Dekonstruer virksomhedskultur for at finde Microsofts sjæl

Der har været meget snak i pressen om, hvordan Microsofts administrerende direktør Satya Nadella ønsker, at virksomheden skal genopdage sin sjæl. Dette finder sted, når han fyrer 18.000 ansatte. En masse forståsegpåere og analytikere taler nu et stort spil om Microsofts virksomhedskultur, og hvordan den skal ændres. Den eneste rationale for denne sjælsøgning er fordi Microsoft ikke er som Google. Jeg synes det hele er meget morsomt.

Virksomhedskultur er som ethvert sociologisk fænomen: det er organisk. Det vokser med tiden. Det er ikke let at finde ud af eller analysere og endnu sværere at ændre, når den er forankret.

Jeg kan godt lide at tænke på det som noget, der ikke er alt for anderledes end at bo i en by i lang tid. Du lærer til sidst, hvor de bedste restauranter er. Du lærer ejere af alle virksomheder at kende. Du ved, hvornår rejsetiden er dårlig. Du kender genveje og tricks og bedste praksis. For en medarbejder er en virksomhedskultur sådan. Det er noget de lærer at arbejde inden i.

Når folk arbejder i en virksomhed, er de nødt til at finde ud af et par ting lige fra flagermus. Lad os se på de faser, en medarbejder gennemgår og overveje virksomhedskulturen undervejs.

Trin i beskæftigelsen

OVERlevelsesfase . Når det ansættes første gang, er dette kritisk. Hvis du ikke kan vare en uge, fordi du sagde noget dumt eller ødelagde en ukendt (til dig) protokol, er du dømt. Denne periode kan være et hvilket som helst tidsrum, men det er normalt tidligt, når du lærer om virksomheden og holder din fælde lukket.

SOCIALISERENDE Fase . Alle nærmer sig dette anderledes, men du er nødt til at få venner, der lærer dig reberne om virksomheden, og som du kan binde og ordne med. Ofte involverer dette at knytte sig til en undergruppe i virksomheden. Disse undergrupper, som kan være meget magtfulde og endda destruktive, gennemsyrer enhver stor organisation, som den eller ej. Oftestyring tvinger ofte organisationer til at opdele disse grupper, nogle gange benævnt internt som "imperier" for at genoprette kommandokæder og få virksomheden til at fungere glattere. Et firma, der udfører en masse omorganiseringer, har en masse problematiske undergrupper, der let dannes.

Jeg forbinder disse undergrupper med fængselbander. Bøger er skrevet om dette emne.

EFFEKTIVITETSFase . Den næste fase i en medarbejders liv er den akavede teenfase. Du skal faktisk finde ud af, hvad det er, du skal gøre. Selv hvis du er på en samlebånd, hvor det ser ud til at være ret klart, er det ikke det.

Lad os tage eksemplet på samlebåndet og prøv at forstå problemerne. Dit job er at tage en møtrik og skrue den på en bolt, der går forbi. En person vil vise dig, hvordan du gør det, og den første ting du gør er at kopiere nøjagtigt det, du får vist. Over tid indser du, at du kan gøre det bedre på en anden måde, og du begynder at eksperimentere, indtil du finder den bedste måde for dig. Det kan tage et stykke tid.

Gå nu fra denne enkle monotone opgave til et skrivebordsopgave, hvor du får til opgave at evaluere og rapportere om markedsføringsforslag. Du får vist, hvordan du gør det, og du kopierer det, men afhængigt af de uudtalede regler kan du muligvis gøre mere eller endda mindre.

Det er her virksomhedskultur kommer ind igen med den største effekt. Det viser også, hvorfor virksomhedskultur er så svært at ændre. Ved prøve og fejl bestemmer medarbejderen, hvad han eller hun kan eller ikke kan gøre. Måske bliver meget slappe faktisk komplimenter, fordi du ikke opretter vejspærrer. Det at inspirere kudoer er måske at gå over bord med kreative nye ideer og tilføje planerne på egen hånd. Virksomhedskultur vil bestemme dette mere end noget andet. I en virksomhed belønnes kreativitet, i en anden virksomhed undgår den, fordi det ikke er dit job.

Når dette aspekt af jobbet er navigeret, går medarbejderen over i den sidste tilstand.

TILSKUDSFRA . Personen finder sin rille og gør det bare, indtil de flyttes ind i en anden position, ofte baseret på vilkårlige målinger. Processen nulstilles til forskellige punkter inden for rammerne af overlevelse, socialisering, etablering af effektivitet og fratræden.

Måden alt dette fungerer sammen som en maskine er kontrolleret og faktisk reguleret af virksomhedskulturen. Offentligheden ser erhvervskultur naivt som gratis fadefester, gymnasier på campus, juicebarer, transportbusser, Nerf-pistolkampe, arbejder for længe og anden sygdom, men det er ikke erhvervskultur. Disse dumheder er blot vinduesdressing og er faktisk meningsløse.

Virksomhedskultur er fedtet, der får driften til at køre.

De samlede oplevelser fra hele organisationen kombineret i en enkelt tankegang eller hive-mentalitet danner den kollektive virksomhedskultur. Det er en tåbelig, hvis ikke arrogant rørdrøm at tro, at denne amorfe "ting" kan ændres ved edikt.

Men en administrerende direktør kan ændre det… ved at skyde en masse mennesker. Isoler hovederne på de forskellige opfattede imperier og slippe af med dem. Find ud af urolighederne og fyr dem. Ændring af virksomhedskultur sker ikke ved pep-samtaler.

Hvis Microsoft fyrede 50.000 ansatte eller mere, kunne det gøres; 18.000 er ikke nok.

Når det er sagt, hvorfor nøjagtigt, ønsker du at ændre virksomhedskulturen i Microsoft? Er det virkelig så skruet op? Er det faktisk værre end nogen anden virksomhedskultur inden for teknologi? Er det umuligt at arbejde med? Dette er de spørgsmål, jeg vil stille. Jeg ser ikke et reelt problem.