Indholdsfortegnelse:
Video: Hvorfor de britiske valgresultater er historiens værste. (Oktober 2024)
Se dig omkring i din IT-butik, og bemærk dine medarbejders racemæssige og kønsbestemte. Hvad ville du sige, er procentdelen af ansatte, der ikke er kaukasiske? Hvor mange er kvinder? Hvis du arbejder for en virksomhed, der er i tech-branchen, så spørg dig selv de samme spørgsmål om din medarbejderbefolkning som helhed. Bemærk, hvor mange der er ikke-hvide og kvinder, og sammenlign derefter det med befolkningssammensætningen i USA.
Så hvad har dette at gøre med dig? Måske er du en del af problemet, hvis din virksomhed har noget kendt som den såkaldte "brokultur". Dette er en tendens for, at menneskelige ressourcer (HR) eller ansættelse af ledere primært ser efter medarbejdere, der ligner dem og har lignende livserfaringer. Så for eksempel hvide ledere med velhavende baggrunde, der har tendens til at lede efter mennesker med de samme træk. Og fordi de har lignende baggrunde, danner de en virksomhedskultur i deres eget image, når de er ansat. Dette har en tendens til at udelukke ikke-hvide og kvinder.
Hvis du nu anerkender, at din virksomhed har dette problem, finder du sandsynligvis, at din helpdesk eller IT-afdeling er underbemandet, du mangler ingeniører og BI-eksperter, og du har ikke de videnskabsfolk, du har brug for at opfinde den næste ting, du vil sælge. Hvorfor? Fordi du begrænser din leje talent pool.
På SXSW diskuterer PCMag-chefredaktør Dan Costa og Kimberly Bryant, administrerende direktør og grundlægger af Black Girls Code, hvordan hun vil have en million sorte piger, der koder inden 2040, farerne for kunstig intelligens og mere.
Forretningsrisici
Ledere, der fortsætter med at opbygge hold i henhold til brokulturretningslinjerne, gør det på deres fare. De involverede risici er dels forretningsrelaterede og dels lovlige. Hvis du ikke ansætter det bedste talent, fordi du ikke er uvillig til at ansætte nogen, der er anderledes end dig, vil din virksomhed tabe en konkurrent, der er villig til at ansætte de bedste. Og hvis du undgår at ansætte visse mennesker på grund af hvordan de ser ud, kan du overtræde loven. Det samme er tilfældet, hvis du ansætter nogen, men derefter behandler dem anderledes på grund af hvordan de ser ud.
Og du kan nemt finde dig selv i den forkerte ende af en retssag. Et klassisk eksempel er tilfældet med Aaron McCormick, der i sin klage hævder, at han blev udelukket fra en række vigtige møder og funktioner hos sin arbejdsgiver Optimizely, et privatejet, San Francisco-baseret softwarevirksomhed. McCormick hævder også, at Optimizely nægtede at betale ham provision, på trods af at han landede Apple som kunde. Robert Ottinger, McCormicks advokat, sagde, at de planlægger at anmode om erstatning i de "syv tal" for denne praksis såvel som for krænkelser af beskyttelsen af varslere og anden arbejdslovgivning.
Ottinger sagde, at McCormick var selskabets eneste afroamerikanske medarbejder ud af ca. 400 ansatte. Han sagde også, at virksomheden satte forskellige ydelsesstandarder for McCormick end for andet sælgere.
Hvis denne urimelige praksis på en eller anden måde virker fortrolig, er det fordi de kommer tilbage omkring 55 år, til en tid før den amerikanske kongres vedtog Civil Rights Act fra 1964, som forbød sådanne ting. Desværre bringer sådanne ting som brokulturen dem tilbage, ikke som skriftlige regler, men som social praksis, der er blevet en del af den måde, forretningen udføres på.
Juridiske konsekvenser
Men bare fordi nogle virksomhedskulturer, især inden for teknologisektoren, understøtter det ikke, betyder det, at brokultur ikke accepteres. Den juridiske risiko kan være betydelig, også i tilfælde, hvor virksomheder forsøger at beskytte sig selv med et net af aftaler, der ikke er afsløret (NDA) og voldgiftsbestemmelser. Selvom disse klausuler kan gøre det vanskeligt for en medarbejder at søge erstatning, gør de det ikke umuligt. Årsagen er, at nogle af de love, der regulerer forskelsbehandling, har strafferetlige sanktioner. Så selvom det kan være, at det er vanskeligt at sagsøge et firma, er der intet, der forhindrer din lokale distriktsadvokat (DA) eller retsadvokat (AG) fra at indgive anklager, og en NDA er ikke en beskyttelse mod vidnesbyrd i en straffesag.
Edward L. Allen er præsident for det Richmond, Virginia-baserede advokatfirma Allen, Allen, Allen & Allen. Ifølge Allen har virksomheder, der sætter sig selv i fare, selvom en sådan praksis ikke er beskyttet mod disse ansættelsesaftaler. Årsagen, forklarer han, er, at sigtelsen anbringes i navnet på folket i staten eller USA, og de er ikke en part i aftalen.
Der er selvfølgelig også andre grunde. En række organisationer, især den føderale regering og de fleste statslige regeringer, forbyder specifikt race- og kønsdiskriminering i deres kontrakter. Som en tidligere føderal kontrahent har jeg forhandlet mange sådanne kontrakter, og alle af dem indeholder en sådan sætning, eller de indeholder en sætning, hvor det firma, der indgås, accepterer at følge alle føderale og statslige love om ikke-forskelsbehandling. Havde et firma jeg havde indgået en kontrakt med overtrådte vilkår som det, kunne jeg have opsagt deres kontrakt.
Ændring af Bro kultur praksis
Når du tænker på din egen virksomheds forretningsbranche, hvis du finder ud af, at du mistede selv en kunde på grund af beskæftigelsespraksis eller den samlede kultur, så har du allerede mistet for meget. Men bortset fra at praksis er potentielt dyr, er det også helt ærligt bare dumt. Hvorfor begrænse dig selv og din virksomhed ved kun at bruge halvdelen af den tilgængelige talentpool?
- Ingen kvindelige højttalere på din konference? Det er din fejl Ingen kvindelige højttalere på din konference? Det er din fejl
- Hvordan sexisme gør teknologisektoren og din virksomhed ondt Hvordan sexisme gør teknologisektoren og din virksomhed ondt
- Black Girls Code CEO ændrer ansigtet for Tech Black Girls Code CEO ændrer ansigtet for Tech
Det kan dog være udfordrende at ændre kulturen i din virksomhed, selvom den nuværende praksis naturligvis synes åbenlyst. Der er tre grundlæggende trin, som de fleste virksomheder bør være i stand til at tage forholdsvis hurtigt for at hjælpe med at flytte et kulturskifte sammen:
- Få officielt buy-in fra C-pakken. Selvom dette kan være vanskeligt hos nogle virksomheder, er det et vigtigt trin i at få enhver organisation til at fokusere på mangfoldighed. En officiel løfte fra ledere på C-niveau om, at virksomheden tager mangfoldighed alvorligt, er ofte et kritisk skridt for at gøre dette spørgsmål relevant for ikke-mindretalsarbejdere.
- Arbejd med din HR-afdeling for at holde mangfoldighed et øverste spørgsmål. Dette betyder ikke kun at undersøge din ansættelsespraksis, men tilføje mangfoldighedstræning til dine medarbejders liste over årlige opgaver. Du kan selv oprette et kursus og blot gøre det tilgængeligt på din virksomheds interne læringsplatform, eller for virksomheder, der mangler en sådan platform, kan de tjekke tjenester såsom Udemy, der gør alle slags færdigheder, herunder kulturel mangfoldighed, tilgængelige på en administreret servicegrundlag.
- Opmuntrer eller endda hjælpe med at organisere diversitetsstøtte og ledergrupper. At gøre denne indsats vil hjælpe kvinder og mindretalsarbejdere, der måske føler sig alene i deres specifikke afdelinger, indse, at der er andre, der står over for de samme problemer. Dette hjælper disse medarbejdere med at føle sig mere sikre og kan fremme opsøgende forhold til resten af virksomheden og mere organiseret mentorpraksis for mangfoldighedsudlejere.
Kombinationen af at begrænse dit talent, risikere juridiske problemer og udsætte din virksomhed for et unødvendigt niveau af risiko er problemer, der ikke kun vedrører investorer, men også kunder. Derudover vil de med tiden hæve røde flag, som næsten er sikre på, at de til sidst vil opmærke regulatorerne. Selv om det kan være lettere at ignorere problemet på kort sigt, kan det kun tage lidt tid at sætte grundlæggende mangfoldighedstrin på plads, hvilket kan afbøde disse risici og tilføje mange fordele på lang sigt (især omkring talentopbevaring) til hvad der er en relativt lille investering på forhånd.
