Mangfoldighed inden for tech handler om mere end bare statistik | carolina milanesi

Det bør ikke overraske, at teknik er en stor del af mit liv, ikke kun mit job. Som sådan er mange af bøgerne rundt i huset, podcasts, jeg lytter til, og dokumentarer, jeg ser, er teknologirelaterede. Hvis du læser min tidligere spalte, ved du også, at jeg har en 9-årig datter, der er blandet race. Så som mor prøver jeg altid at sikre, at min pige har rollemodeller for hendes køn og etniske baggrund. Når det kommer til teknologi, er det stadig ikke let at finde navne på sorte ledere.

Lad os se på numrene

Den seneste Apple Inclusion and Diversity Report viser, at sorte medarbejdere udgør 9 procent af den nuværende arbejdsstyrke og 13 procent af de nye ansættelser. Når man ser på lederskab, falder imidlertid 9 procent til 3 procent, et antal, der ikke har ændret sig siden 2014.

Hos Google repræsenterer sorte medarbejdere kun 2 procent af både det samlede personale og ledelsen. Hos Microsoft er 3, 7 procent af medarbejderne sorte og kun 2, 1 procent er i lederpositioner. Hos Facebook repræsenterer sorte medarbejdere 2 procent af de samlede ansatte og 3 procent af den øverste ledelse. Hos Twitter, der mistede sin mangfoldighedschef tidligere på året, er 3 procent af arbejdsstyrken sort.

Amazons arbejdsstyrke er 21 procent sort med 5 procent i ledelse, skønt mange arbejder i lagre og andre job med lav dygtighed, rapporterede The Seattle Times i 2015.

Det er svært for mig at se på disse tal og føle mig opmuntret om, hvor inkluderende teknik virkelig er, og hvilken mulighed min datter får i den.

Diversitetshjulet

Diversity Wheel blev oprettet af Marilyn Loden i 1990'erne for bedre at forstå, hvordan gruppebaserede forskelle bidrager til folks sociale identiteter. Der har været flere iterationer af mangfoldighedshjulet, men den mest almindelige er lavet af tre cirkler:

• Interne dimensioner - Alder, køn, fysisk evne og race. Disse dimensioner er normalt de mest permanente og mest synlige.
• Ekstern dimension - Ægteskabelig status, arbejdserfaring, indkomst
• Organisatorisk dimension - Ledelsesstatus, arbejdsplacering, arbejdsfelt. De sidstnævnte to cirkler repræsenterer dimensioner erhvervet over tid og kan også ændre sig over tid.

Uddannelsesmæssig baggrund er en af ​​de ydre dimensioner, der bidrager til folks sociale identitet. En nylig rapport fra Georgetown University sagde, at selv om antallet af afroamerikanere, der går på universitetet aldrig har været højere, er afrikansk-amerikanske universitetsstuderende mere tilbøjelige til at forfølge majors, der fører til lavtlønende job.

Lov og offentlig politik er den øverste major for afroamerikanere med en bachelorgrad. Den højest betalte major blandt afroamerikanere er inden for sundheds- og medicinsk administration. Den næst lavest betalte major blandt afroamerikanere er i menneskelige tjenester og samfundsorganisation med en medianindtjening på $ 39.000. Afroamerikanere tegner sig kun for 8 procent af de generelle ingeniørstuderende, 7 procent af matematiske majors og 5 procent af computer majors.

Selv dem, der laver større inden for højt-betalende felter, vælger typisk den lavest betalte major inden for dem. For eksempel studerer hovedparten af ​​sorte kvinder i STEM typisk biologi, den lavest betalte af videnskabsdisciplinen. Blandt ingeniører studerer de fleste sorte mænd civilingeniør, de lavest betalte i denne sektor.

Et meget interessant punkt, som rapporten også rejser, er, at afroamerikanere, der har stærke samfundsbaserede værdier, indgår college-majors, der afspejler disse værdier. På trods af at de kun består af 12 procent af befolkningen, er afroamerikanere 20 procent af alle organisatorer i samfundet.

At inkorporere elementer af samfundstjeneste i karrierer inden for tech, business og STEM vil øge appellen til afroamerikanske studerende og vil være en måde for tech at være mere synlig i disse samfund på. Dette kan blive en positiv kreds af evangelisering, men er nødt til at starte med, at sorte studerende først ser muligheden.

Mangfoldighed er nationens uafsluttede forretning

Hvordan bryder du cyklussen først? Hvordan kan min lille pige blive inspireret til at være inden for tech, hvis hun ikke ser nok mennesker som hende, ikke kun inden for tech, men folk har succes med tech?

Dr. Marilyn Sanders Mobley, Chief Diversity Officer ved Case Western Reserve University, omtaler mangfoldighed som "landets ufærdige forretning." Når det kommer til teknologi, er det bestemt tilfældet. Det nylige fokus på indvandring har ført til kommentar om mangfoldighed i Silicon Valley. Du behøver kun at slentre gennem Mountain View for at støde på kinesere, koreanske, europæiske og indiske mennesker. Men dette betyder kun, at Silicon Valley er international, ikke forskelligartet. Dr. Sanders Mobley siger, at du ikke kan adressere det, du ikke kan erkende, og det starter med at anerkende blinde pletter. Her er den første: internationalisme og mangfoldighed er ikke den samme.

Et andet vigtigt punkt, som Dr. Sanders Mobley fremhæver, er, at når det kommer til at fremme mangfoldighed på arbejdspladsen, er der behov for tilknytnings- og medarbejderressourcegrupper. Ikke alle vil bruge dem eller har brug for dem, men de er nødvendige for at give en følelse af tilhørighed.

Så det starter med at give studerende mulighed for at komme ind på arbejdspladsen med henblik på bedre betalte job, sigte mod ledelses- og lederstillinger og derefter skabe et arbejdsmiljø, der fremmer en følelse af tilhørighed. Kimberly Bryants indsats med Black Girls Code er et godt eksempel på, hvordan man planter frøet med børn, i dette tilfælde piger, når de begynder at tænke over, hvad de vil være, når de bliver voksne.

Mens sorte studerende er underrepræsenteret i tech-uddannelse, er dette imidlertid ikke det ultimative spørgsmål, da der stadig er flere sorte studerende, der studerer, end der i øjeblikket arbejder inden for tech. Hvordan er det muligt? Mest fordi rekrutteringsprocessen er brudt. Silicon Valley ser ofte i sig selv. Programmer til henvisning til ansatte er meget almindelige, og rekrutterere, der ofte ikke har nogen kodning eller teknisk ekspertise, har tendens til at stole på Ivy League-universiteter og store tech-navne som Google og Apple som et mål for en kandidats evne. Så er der en ansættelsesfordeling. Blind genoptages, ligesom dem, som Blendoor tilbyder, med til at gøre en kandidat synlig for rekruttereren, men garanterer ikke nødvendigvis et interview, for ikke at give et job.

Udvidelse af rørledningen, ændring af rekrutteringsteknikker og øget opmærksomhed om bias vil alle hjælpe med at løse det, der er det ultimative problem med at tiltrække en mangfoldig arbejdsstyrke: ingen ønsker at være et kryds i boksen i en mangfoldighedsrapport. Det er svært at tiltrække en mangfoldig arbejdsstyrke, når den nuværende blanding af virksomheden overvejende er hvid og mandlig. Det er endnu sværere for et sort barn at tro, at han eller hun kan være den næste Steve Jobs.